“现在的大学生第一天上班就想要当老大了。”
“我花了20年才做到现在的位置，凭什么这些孩子觉得自己也应该和我一样。”
很多老员工都在抱怨：年轻人被宠坏了，对老板提出的要求真可笑，他们甚至还没证明自己有什么能力。
这代年轻人和他们的父母不一样——
前几代的人看重忠诚、资历、安全感和权威，而网络一代的准则反映了他们对自由、乐趣、协作等其他标准的向往。
想要招到网络一代年轻人并留住他们，得理解他们关于工作的9个关键准则。以下，Enjoy:
一份全美范围内的调查显示，接近83%的美国人认为现在的美国年轻人比10年前的更加自大。
2008年，美国佛罗里达州立大学商学院的管理学教授维恩·霍奇沃特在400名商学院学生里做了一份调查，发现大部分学生都想在五年内还清贷款，却不想从最底层做起。
企业针对网络一代的尖锐批评很能说明问题：
● 他们批评网络一代没有团队精神，动机不纯，没有职业道德。他们抱怨年轻的员工没有礼貌、不守时，衣服穿得也不得体。
● 此外，还有人抱怨说网络一代不现实，不知道升职实际要花多久，一些毕业两年或是四年的大学毕业生也缺乏领导技能。
企业似乎认为这些网络一代并不适合职场。
随心所欲的网络一代和传统守旧的雇主必会产生巨大的冲突，我们已经看到一些早期的信号了。
但这并不是本质上的冲突，而是出于两种不同的工作理念。
不可否认的是，网络一代一定能够帮助公司取得成功并建立新的工作文化。
把握网络一代年轻人的工作准则也许正是21世纪成功的组织机构的关键特质。
老式的招聘方式是招聘、培训、监管、留用，首先我们应该搁置这种方式，使用动员、参与、协作、进步这样的新模式取而代之。
传统的面试已经过时了，雇用员工的时候应该采用双向对话。头三个月不再是公司试用员工，而是员工考察公司。
网络一代能够在一个职位上待多长时间，这是一个重要的指标。
来自加拿大的一份针对18～34岁人群的研究显示，27岁的调查者平均干过5份全职工作。
但这就能说明网络一代忠诚度不高，工作不努力吗？
很意外的是，我们的研究显示，大部分网络一代都表示一生想要在一两家公司工作。
只要有升职或大展拳脚的机会，他们就想成为忠诚的员工，但通常他们只在一家公司干两年，这叫事与愿违。
他们和他们的父母不一样。
前几代的人看重忠诚、资历、安全感和权威，而网络一代的准则反映了他们对自由、乐趣、协作等其他标准的向往。
为了赢得人才之战，雇主如果想要招到网络一代并留住他们，就得理解这些网络一代的关键准则。
01 自由
1. 随时随地工作的自由
在1980年的电影《朝九晚五》中，多丽·帕顿把这种工作时间讲得非常有纪念意义，但现在大部分的网络一代却拒绝这种工作时间。
根据调查，约69%的网络一代想要可以自己选择时间和地点的工作。
想要吸引并留住网络一代，最重要的就是有弹性工作制，给他们福利。
超过一半的人想要在办公室以外的地方上班。你觉得这是在放纵他们吗？
实际上让他们这样工作会更有创意，更有效率。
2. 享受工作和家庭生活的自由
“为生活而工作”是网络一代的座右铭。
他们需要保持工作和生活的平衡，而年纪大的经理有时候会误解这点，认为他们没有奉献精神。
其实并不是这样。网络一代希望自己的工作有意义、有挑战性、有变化，但是也想要和生活保持平衡。
有一半的网络一代觉得家庭比工作重要，而这个比例在上一代只有41%。
网络一代希望能像在学校一样，将工作和个人生活混在一起。他们还希望公司根据成果而不是死板的时间考察自己。
能够让年轻的父母生活更方便的福利，比如说日托管服务，能够吸引并留住顶级的人才。
聪明的公司都会接受非全日制工作、弹性时间、临时工、分担工作、季节性工作、随叫随到这种非传统的雇用关系。
“如果公司尊重我的努力和时间，感谢我为工作而牺牲的个人时间，那我的忠诚度会更高。”
3. 尝试新工作的自由
我们的研究显示，三分之二的网络一代表示他们不愿意换很多工作，更愿意在一两家公司工作。
但他们并不是忠于某个特定的老板，而是忠于自己的职业道路。
他们愿意留在结构和内部都很灵活的公司，但是如果公司不愿意在他们身上投资，他们就会离开。
很多学生会因为要还助学贷款而向钱看，这没什么奇怪的。
印度、中国、巴西这些新兴经济体的年轻人在跨国公司里培训了几个月之后，薪资通常都会翻倍，这种情况在这些国家尤其明显。
这代人通过网络，很快就能知道全球的薪资情况。无论是出于自愿或是为生活所迫，在退休以前他们可能会换好几份工作。
02 个性化
在网络一代成长的过程中，从iPod到手机铃声，一切都是个性化的。
他们工作以后也希望老板不要把他们看成一个整体，而是看成不同的个体来进行管理。
这就意味着公司要给他们提供个性化的学习和发展机会，按照不同的项目来安排他们的工作、评判他们在公司的表现；
而且要开诚布公地和他们交谈，改善管理层和普通员工之间的双向交流。
网络一代希望得到的回报和自己现阶段的生活相符。
比如刚工作的时候，他们希望有钱还房子的贷款，之后则希望能有更多时间可以和孩子在一起。
有很多证据表明，高度个性化的工作内容、工作系统、薪酬计划等举措的效果很好。
03 监督
就像我认识的一名首席执行官发现的，你已经没有任何秘密了。
他给40名高级员工发了一份秘密的内部通知，两天以后，全公司的人都知道了。
最后，他发现是有人把这份通知发在了几个公共网站上。
他对我说：“我再也不会这样做了，以后我知道什么事都会告诉所有人。”
60%的网络一代在接受一份工作之前都会先对公司调查一番。他们会去各种网站调查，了解公司的企业文化和负面评价。
他们希望自己工作的公司是公开透明的。这样做的话对公司也有利。
我们的研究显示，如果公司和员工更多地分享信息，比如财务信息、商业计划、新产品构思、管理薪酬计划等，就会有好事发生。
公开透明的信息环境会降低协作成本，增进员工之间的信任，可以更好地管理。
协作的速度会加快，玩办公室政治和玩游戏的人数会减少。
我们之前就发现，监管是双向的。在社交网络上，公司也在监督未来的员工，寻找所谓的危险信号。
04 正直
监督多了以后，公司正直与否就非常重要了。
正如信任是虚拟社区的必要条件，正直也是新式企业的基石。
在网络一代看来，正直就是诚实、体贴、透明。他们希望雇主做到这点，言出必行。
“把志愿者工作当作一部分工作内容的公司对员工最有吸引力。”
年轻人对正直的管理层很有好感，能够很快地投入工作。忠诚度更好，流动性更低，做起事来更稳妥。
公开诚信的公司的员工工作更有动力，特别是那些需要思维能力的职位上的员工更是如此。
网络一代的理想工作环境
05 协作
无论是在家、在学校，还是在工作中，上一代都是在等级观念里成长起来的。
等级观念中的目标就是向上爬，让更多的人听你的。
备受尊敬的组织与改变工作环境的专家塔玛·艾瑞克森发现，这代人希望工作更有挑战性，但不一定要在公司里承担更多的责任。
他们理想中的工作是这样的：可以解决别人都解决不了的难题，可以与很多优秀的人一起共事。
这和我大学毕业后进入的职场截然不同，那时候的工作目标就是拥有一个小办公室（我曾经有过一个，我必须承认，那感觉很不错），因为这意味着比别人拥有更大的权力。
但是网络一代理解的协作是和他人一起共同达成某个目标，而不是命令一帮手下完成事情。
协作是网络一代做事的方式，是他们数码时代下成长教育的一部分。
“团队合作不仅仅是为了团队合作。组成一个团队是因为需要将不同的思维方式和不同的技巧集合到一起。”
06 娱乐
对我这代人来说，工作和娱乐的时间是分开的。而网络一代把两者融合到了一起。
一天，一家世界最大公司之一的执行副总裁在小组讨论上问一些网络一代，公司怎么做会对他们这代人更有吸引力。
“公司得更有趣才行，在这儿工作不太有意思。”23岁的艾菲·希伯格说道。
以前的观点是这样，你在这儿工作，等下班回家以后去找乐子；或者你现在工作，等到退休以后再找乐子。
三分之二的网络一代觉得“工作和娱乐可以，也应该是一回事”。这并不是说他们想要一整天踢足球，而是他们希望能够享受工作本身。
就拿艾菲来说，她在普林斯顿大学学的逻辑学专业，毕业之后去了谷歌工作。
她热爱那儿的企业文化，但吸引她的不止如此，“公司内部非常公开透明，你在那儿会感到被尊重和信任。”
她说，“工作时间非常有弹性，免费的食物和按摩补贴是关键，工作和娱乐之间的界限很模糊。
和其他公司不一样，我们可以一边工作一边和朋友聊天，也可以在下午的时候出去打打排球。
公司文化是旨在帮助员工通过放松来提高效率的，而不是施加压力，对我来说这样才符合逻辑。”
“很多公司给出的高薪只能吸引到一小部分人，人们更关注的还是福利体系。”
07 速度
网络一代需要速度，他们习惯及时反馈。
所以如果同事甲没时间的话，网络一代会转而求助同事乙，而不是等着同事甲。
要是需要等经理反馈或是需要应付官样文章的话，他们很快就会变得沮丧。
他们喜欢超光速做事，如果招聘流程太长、太烦琐，他们也会沮丧。
聪明的公司招聘员工的时候，会缩短从投递简历到聘用的流程时间，而且中间会不断给予应聘者反馈。
此外，他们还希望可以快速升职。
针对加拿大一所大学毕业生的调查显示，他们找工作的时候最看重发展机会。
也就是说，公司在照顾老员工想凭借资历升职的同时，还要照顾到年轻人想要快速进步的心理，看到他们做出的成绩。
为了评估自己的进步，网络一代还希望能够从管理层那里得到不断的反馈。
一份研究称，工作的网络一代职员中，有60%希望经理能够每天给自己反馈，有35%希望一天能够得到多次反馈。
《哈佛商业评论》的格雷厄姆·琼斯说：“超级明星们对诚实、即时的反馈的需要是贪得无厌的。”这样会有点烦人。
我刚开始工作的时候，每年才有一次绩效评估。而网络一代想要不停地搞评估，我就想了，“我们上周不是才讨论过这个吗？你做得很好！”
网络一代期望有各种各样的软件，可以让公司里的每个人都能给彼此以实时的评价。
网络一代喜欢收到这样的信息，每天都以此完善自己。
20世纪70年代，信息的处理都是批量式的，人们每月或是每年能够收到一次信息。
而现在有了实时的电脑系统，公司可以实时地接收，不断地调整自己的行为。
想想这样相似的转变会对人的工作产生什么样的影响吧，又可以从网络一代的文化中学到他们对未来企业的要求。
08 创新
创新是网络一代文化的标志。如果说电子游戏教会了网络一代什么，那就是每件事都有好像无数的解决方法。
而在数字化工具上，旧的信息很快过时，他们总是每天要更新好几次个人主页。
四分之三的网络一代想要换一种工作方式。
这代人工作的时候喜欢创新，想给公司增加价值、做出改变、挑战现状，想要搞清楚他们的工作对公司有什么贡献。
09 他们能行吗？
网络一代对公司来说算得上很有挑战性，但是为了打赢人才之战，即使是大型公司也可以调整改变以适应他们。
拿德勤公司为例，我问德勤的奎励杰怎么评价网络一代，他说：
“我觉得他们非常能干，很有能力，开始工作的时候就准备得很好，希望能面对挑战。他们的一些能力是那些上了年纪的员工刚工作的时候没有的。”
奎励杰补充道，“让他们融入团队‘有点难搞’，因为他们的思维方式不一样。他们喜欢交流，喜欢用不同的方式协作。”
“他们不对公司忠诚，也不对某个经理忠诚。他们忠于他们的职业生涯。”
德勤的回应是要告诉网络一代，创造一种“对他们来说独一无二的体验”就是在忠于公司，忠于自己的职业生涯。
他解释道，德勤把所有工作都个性化了，员工可以“将工作和生活融为一体”。这样的方式也帮助公司将网络一代留住。
他说：“21世纪的职场和20世纪的不同，我们相信这是适合21世纪职场的一种新策略。”
关于作者：唐·泰普斯科特，全球著名的新经济学家和商业策略大师，被誉为“数字经济之父”。世界上最受追捧的商业演讲人之一，《财富》500强企业中超过半数的CEO们，曾聆听过他的演讲。
